Wyniki badania EY – Jak w czasie pandemii pracowa?y firmy w Polsce – wskazuje, ?e zdalny model funkcjonowania by? w najlepszym przypadku zjawiskiem przej?ciowym. W a? 49% firm pracownicy biurowi nieustannie dzia?ali w trybie stacjonarnym, a jedynie w 11% organizacji wykonywali swoje obowi?zki „na odleg?o??”. Co wi?cej w 72% przebadanych przedsi?biorstw, które pracowa?y w formie zdalnej, nast?pi? ju? powrót do biur lub stanie si? to w najbli?szej przysz?o?ci. Równocze?nie, jedynie 40% organizacji, które podj??y tak? decyzj? tryb powrotu do modelu stacjonarnego by? konsultowany z zespo?em. Wp?yw pandemii koronawirusa staje si? szczególnie widoczny w wyzwaniach, przed jakimi stan? dzia?y HR. Poza zatrzymaniem (73%) i pozyskiwaniem (69%) talentów b?dzie to przeciwdzia?anie wypaleniu zawodowemu (57%).
Z perspektywy bran?y HR okres pandemii postrzegany jest nie tylko w kategorii niespotykanych wcze?niej wyzwa?, konieczno?ci szybkiej adaptacji, ale równie? olbrzymiego skoku technologicznego, który ca?kowicie przemodelowa? system funkcjonowania organizacji. Wyniki badania EY – Jak w czasie pandemii pracowa?y firmy w Polsce – wskazuj?, ?e to krótkowzroczna perspektywa. W skali ogólnopolskiej jedynie 11% organizacji w czasie pandemii skierowa?o pracowników biurowych wy??cznie na prac? zdaln?. Tryb hybrydowy wskaza?o 40% ankietowanych. Najpopularniejszy okaza? si? model stacjonarny wybrany przez 49% przedsi?biorstw, co przeczy postrzeganiu tych zasad funkcjonowania wy??cznie jako domeny osób zatrudnionych w produkcji lub handlu.
Kluczow? rol? w procesie wyboru modelu pracy odgrywa?a wielko?? organizacji oraz struktura w?asno?ci. Wyniki badania wskazuj?, ?e model hybrydowy przewa?a? w firmach z przynajmniej cz??ciowym kapita?em zagranicznym (65%) oraz zatrudniaj?cych ponad 300 osób (52%). Tryb stacjonarny by? domen? mniejszych (55%) i rodzimych organizacji (55%).
– Mo?na powiedzie?, ?e w Polsce praca zdalna przyj??a si? w sposób co najwy?ej umiarkowany. Zadziwiaj?ce jest to, ?e mimo olbrzymiego skoku technologicznego, jaki wykona?y firmy w naszym kraju, praca zdalna czy hybrydowa potraktowana zosta?a raczej jako rozwi?zanie przej?ciowe. Na pewno odró?ni? tu nale?y podej?cie mniejszych, rodzimych przedsi?biorstw od organizacji z kapita?em zagranicznym, zdecydowanie bardziej zaanga?owanych we wra?anie trwa?ych rozwi?za?. Jednak nawet one w d?ugofalowej perspektywie b?d? d??y? do dzia?ania przynajmniej w trybie hybrydowym – mówi Artur Miernik, partner EY, Lider Praktyki Workforce Advisory w ramach People Advisory Services.
Przysz?o?? jest stacjonarna, hybrydowa czy zdalna?
Wyniki badania pokazuj?, ?e jedynie nieco ponad po?owa (51%) firm w Polsce skierowa?a pracowników biurowych w czasie pandemii do realizacji ich zada? w systemie pracy zdalnej lub hybrydowej. Z tego grona jedynie 1% nie planuje w przysz?o?ci powrotu do biur. Równocze?nie, w 72% tych organizacji nast?pi? ju? stacjonarny powrót wszystkich pracowników lub nast?pi to w najbli?szej przysz?o?ci. Ponownie kluczow? rol? w tym procesie odgrywa struktura w?a?cicielska. W przypadku przedsi?biorstw o polskim kapitale odsetek firm, których pracownicy powrócili ju? do biur, wynosi 86% – to a? o 45 punktów procentowych wi?cej ni? w przypadku organizacji z przynajmniej cz??ciowym kapita?em zagranicznym. Ta grupa zdecydowanie ch?tniej (56%) wybiera model hybrydowy.
Co szczególnie wa?ne a? 37% przedsi?biorstw, które zdecydowa?y si? na powrót w trybie stacjonarnym lub hybrydowym nie przeprowadzi?o wcze?niej ?adnych bada?. W 40% przypadków o zdanie zostali spytani pracownicy, a w 30% managerowie. Jednocze?nie to w?a?nie wola pracowników (50% wskaza?) by?a najcz?stszym motywatorem do zmiany trybu pracy firm.
Szczególn? trudno?ci? dla pracodawców wydaje si? praca w modelu hybrydowym, gdy? wymaga ona równoczesnego ??czenia elementów z trybów stacjonarnego i zdalnego. Organizacje przygotowuj? si? do niego w wielu aspektach. W szczególno?ci dotycz? one szkole? dla pracowników w zakresie pracy zdalnej (64% wskaza?), wyposa?enia sal w monitory i kamery do prowadzenia spotka? w modelu hybrydowym (61%) oraz przeorganizowanie przestrzeni biurowej (58%).
– Niew?tpliwie wszyscy jeste?my zm?czeni pandemi? i dostrzegamy szkody, jakie wyrz?dzi?a ona w relacjach mi?dzyludzkich, równie? na gruncie zawodowym. Tym mo?na m.in. t?umaczy? coraz powszechniejszy powrót firm do biur. Równocze?nie praca zdalna uruchomi?a nowe zjawiska widoczne w wielu bran?ach, zw?aszcza w kontek?cie m?odych osób. Znacz?ca grupa pracowników nie tylko nie chce wraca? do biur, ale co wi?cej – którego? dnia zapragnie wybra? inny model pracy ni? etatowy. Dodajmy do tego problemy z pozyskaniem pracowników oraz ich du?? fluktuacj?, a otrzymamy z?o?ony obraz tego, z czym w coraz wi?kszym stopniu zmaga? si? b?d? pracodawcy w Polsce. Rynek ameryka?ski przeszed? przez fal? great resignation, w Polsce wyzwaniem staje si? great rotation jako efekt wypalenia zawodowego, ale te? okazja do zmiany warunków zatrudnienia – dodaje Artur Miernik.
Co przyniesie przysz?o???
Rok 2020 mo?na rozpatrywa? jako niezwyk?e przyspieszenie technologiczne w organizacjach zwi?zane z wdra?aniem nowych procedur w systemie pracy lub wewn?trznym obiegu dokumentów. W przeci?gu kilkunastu tygodni mia?y miejsce zmiany, które przed pandemi? mog?yby zaj?? lata. Kolejne 12 miesi?cy to okres przystosowywania si? do wdro?onych zmian i pewnej, chocia? chwiejnej stabilizacji.
Rok 2022 stoi pod znakiem kolejnych kluczowych decyzji. Dla – przynajmniej cz??ci – firm oznacza to wdro?enie na nowo procedur zwi?zanych ze sta?ym powrotem pracowników do biur lub dostosowanie funkcjonowania organizacji to trybu zdalnego. Nak?adaj?c wynikaj?ce z pandemii obowi?zki organizacyjne z aspektami socjologicznymi (coraz popularniejsze elastyczne formy zatrudnienia w?ród m?odszych generacji) i demograficznymi (spadaj?ca liczba kandydatów) otrzymujemy niezwykle niekorzystne sprz??enie zjawisk dla dzia?ów HR.
Ankietowani specjali?ci wymieniaj?c kluczowe wyzwania wskazywali na zatrzymanie obecnych pracowników w organizacji (73%) oraz pozyskiwanie nowych talentów (69%). Na kolejnym miejscu znalaz?o si? przeciwdzia?anie wypaleniu zawodowemu (59%), co nale?y bezpo?rednio wi?za? ze zm?czeniem wynikaj?cym z pandemii. Równocze?nie jedynie 24% odpowiedzi wskazywa?o na wdro?enie pracy hybrydowej, co wskazuje i? wiele organizacji „z góry” zak?ada ?e proces przebiegnie sprawnie. Praktyka mo?e znacz?co zweryfikowa? te za?o?enia, gdy? ten proces oznacza nie tylko przystosowania biura, ale równie? wprowadzenie zatrudnionych osób w nowy tryb funkcjonowania.
– Trzeba postawi? spraw? jasno – zasady obowi?zuj?ce na pocz?tku 2020 roku ju? nie wróc?. Nie mo?na zas?ania? oczu na transformacj? w obszarze HR, któr? wida? ju? na rodzimym horyzoncie. Coraz wyra?niej dostrzegamy efekty tzw. gig economy, czyli potrzeb? bardziej elastycznych form wspó?pracy z firmami, wr?cz subskrypcyjne podej?cie do zatrudnienia, które zupe?nie nie koresponduje z prób? odbudowania wi?zi z pracodawc? poprzez powrót do biur. Zdecydowanie bardziej adekwatne jest wdro?enie zarz?dzania talentami. Tak?e zdalne zatrudnienie pracowników spoza lokalizacji firmy, a nawet z zagranicy stwarza nowe mo?liwo?ci zmierzenia si? z problemem ci?g?ego niedoboru kandydatów. W tym kontek?cie kluczowe staje si? oczywi?cie sta?e doskonalenie kompetencji mened?erskich i silne przywództwo – podsumowuje Artur Miernik, partner EY, Lider Praktyki Workforce Advisory w ramach People Advisory Services.
O Badaniu
Badanie – Jak w czasie pandemii pracowa?y firmy w Polsce – zosta?o przeprowadzone na zlecenie EY przez Instytut Bada? Rynkowych i Spo?ecznych (IBRIS) w listopadzie 2021 roku na reprezentatywnej próbie du?ych firm dzia?aj?cych na rynku polskim, zdefiniowanych jako zatrudniaj?ce minimum 200 pracowników w skali kraju.
