Zarz?dzanie pracownikami w firmach produkcyjnych czy w centrach logistycznych wymaga dzi? od mened?erów znacznie lepszych umiej?tno?ci komunikacyjnych ni? kiedykolwiek wcze?niej. W praktyce, próby stosowania starych metod w nowych czasach cz??ciej prowadz? do eskalacji konfliktów ni? do ich rozwi?zywania.
W ostatnich latach sytuacja pracowników fizycznych na rynku pracy znacznie si? poprawi?a. Jednak to, co jest powodem do zadowolenia dla samych pracowników, poci?ga za sob? konsekwencje, z których nie zawsze s? zadowoleni mened?erowie. W ich ocenie dzi? zarz?dzanie pracownikami produkcyjnymi jest po prostu trudniejsze ni? jeszcze kilka lat temu. Przede wszystkim wynika to z braku „r?k do pracy”, ale nie tylko.
– Obecnie pracownik fizyczny nie boi si? utraty pracy, bo wie, ?e po pierwsze, na jego miejsce trudno b?dzie znale?? innego ch?tnego, a po drugie, on sam bez problemu znajdzie zatrudnienie gdzie indziej – mówi Tomasz Pacho?, który w firmie szkoleniowej Effect Group prowadzi szkolenie „Trudne rozmowy na produkcji”. – A skoro pracownik si? nie boi, to nie zadzia?a na niego gro?ba pracodawcy, przyjmuj?ca posta? straszenia zwolnieniem – podkre?la.
Pracownicy chc? mie? wp?yw
Dawniej by?o tak, ?e gdy dochodzi?o do konfliktu pomi?dzy pracownikiem a mened?erem, w ostateczno?ci ten drugi zawsze móg? u?y? argumentu o zwolnieniu. Teraz mamy do czynienia z sytuacj?, kiedy to pracodawca boi si? us?ysze? od pracownika, ?e ten sam móg?by odej??. Jednocze?nie wielu mened?erów wci?? przyzwyczajonych jest do „folwarcznego” stylu zarz?dzania. Szefowie nie wiedz?, jak inaczej ni? gro?b? lub kar? mogliby zareagowa? na nieodpowiednie – w ich ocenie – zachowanie pracownika.
Na problemy z dyscyplin? i komunikacj? wp?yw ma ju? nie tylko to, ?e w Polsce w wielu bran?ach mamy obecnie rynek pracownika, ale te? fakt, ?e zmieniaj? si? czasy. Pracownicy maj? wi?ksz? ?wiadomo?? swoich praw, staj? si? bardziej asertywni, a osoby na stanowiskach produkcyjnych chc? by? traktowane z takim samym szacunkiem, jak np. pracownicy biurowi. Trudno zreszt? mie? im to za z?e. Zaskakuj?ce jest raczej to, ?e to pracodawcy (mened?erowie, w?a?ciciele) przez tyle lat od transformacji ustrojowej nie wypracowali dobrych, bardziej partnerskich metod komunikacji.
– Dzi? na ?wiecie odchodzi si? od autokratycznego stylu zarz?dzania. Pracownicy w Polsce równie? woleliby zarz?dzania partycypatywnego, tzn. takiego, w którym mog? zg?asza? pomys?y i mie? wp?yw przynajmniej na niektóre decyzje podejmowane w firmie – mówi Tomasz Pacho?.
?rodowisko, które sprzyja partycypacji, to takie w którym mened?erowie licz? si? z inicjatywami pracowników – np. zbieraj? ich pomys?y dotycz?ce zmian organizacyjnych, czy mo?liwych usprawnie?. W tak zarz?dzanej firmie ka?dy pomys? jest mile widziany, cho? oczywi?cie nie oznacza to, ?e wszystkie zostan? zastosowane. Pracownicy mog? jednak wypowiada? si? na temat proponowanych zmian, a czasem nawet g?osowa?, która z nich ma zosta? wdro?ona. Dzi?ki temu cz?onkowie zespo?u mog? mie? poczucie realnego wp?ywu na to, co dzieje si? w firmie. S? zadowoleni ze swojej sprawczo?ci, a jednocze?nie bardziej uto?samiaj? si? z przedsi?biorstwem, w którym pracuj?. To bardzo wa?ne w czasach, gdy o lojalno?ci wobec pracodawcy coraz cz??ciej decyduj? inne argumenty ni? sama wysoko?? wynagrodzenia (szczególnie, gdy jest ono porównywalne w ró?nych firmach).
O problemach trzeba rozmawia?
Jednak polscy mened?erowie cz?sto nie s? nastawieni entuzjastycznie do podobnych zmian. Inicjatyw?, czy tym bardziej asertywno?? po stronie pracowników odbieraj? jako rodzaj buntu przeciw dotychczasowym zasadom. W odpowiedzi na „pyskówki” pracowników, mened?erowie jeszcze bardziej odgradzaj? si? od zespo?ów, staraj?c si? zastosowa? surowsze zasady. Czy jednak w przypadku konfliktu, mo?na zareagowa? inaczej?
– Zdecydowanie tak! Konflikt nale?y traktowa? jako objaw problemu – mówi trener Effect Group. – Sterowanie konfliktem polega na zapraszaniu pracowników do dyskusji, podczas których b?d? oni mogli ujawni? swoje potrzeby – dodaje.
W sytuacji, w której mened?erowie maj? na jaki? temat inne zdanie ni? pracownicy, najlepiej by?oby porozmawia? najpierw z ka?d? osob? z osobna, tak aby ustali? sedno problemu. Gdy ju? b?dzie jasne, o co naprawd? chodzi w danym konflikcie, wskazane jest przeprowadzenie wspólnej rozmowy (z udzia?em wszystkich stron) w formie mediacji.
Dodatkowym plusem takiego podej?cia jest fakt, ?e gdy zacznie si? mówi? na g?os o problemach, cz?sto na jaw wychodz? tak?e konflikty ukryte, które w niektórych przypadkach nawet latami negatywnie oddzia?ywa?y na atmosfer? w firmie. Przy takich niewyra?onych wprost trudno?ciach, pracownicy co prawda dopasowuj? si? do siebie i „jako?” wspó?pracuj?, ale w tle ca?y czas tli si? konflikt, który mo?e przybiera? posta? cho?by biernego oporu, czy te? innych, nie do ko?ca zidentyfikowanych trudno?ci.
Aby ustali? ?ród?o sytuacji konfliktowej, trzeba rozmawia?. Ale ?eby te rozmowy przynosi?y dobre efekty, mened?erowie powinni rozwija? swoje umiej?tno?ci w zakresie komunikacji. Nowoczesny szef nie mo?e zapomina? cho?by o empatii, jakiej wymaga zrozumienie perspektywy pracownika.
Warto rozwija? umiej?tno?ci w zakresie mediacji, radzenia sobie z zastrze?eniami, dzia?ania pod presj?, czy te? szerzej, pracowa? nad rozwojem inteligencji emocjonalnej (ten rodzaj inteligencji mo?e by? kszta?towany przez ca?e ?ycie). Niezwykle istotne jest, aby mened?er potrafi? skutecznie motywowa? pracowników, budowa? zaanga?owanie w zespole, czy te? stawia? przez zatrudnionymi osobami realistyczne cele, adekwatne do ich mo?liwo?ci.
– Gdy dochodzi do konfliktu, negatywn? energi? rozmówcy mo?na zmieni? w si?? do dalszego dzia?ania. Ale jak to zrobi?? Przede wszystkim trzeba dotrze? do ?ród?a sytuacji konfliktowej, zrozumie? jej istot?, a do tego niezb?dna jest uczciwa i szczera rozmowa, zupe?nie inna ni? stawanie po przeciwnych stronach barykady. Obydwie strony musz? chcie? porozumienia i wspólnie szuka? kompromisu – podsumowuje Tomasz Pacho?.
Celem mened?era nie powinno by? wi?c sk?onienie pracownika, by pomimo obiekcji dostosowa? si? do jego wymaga?, ale wspólne wypracowanie takiego rozwi?zania, które b?dzie mo?liwe do zaakceptowania przez obydwie strony.
