IT to bran?a, w której najcz??ciej spotkamy wide?ki p?acowe, jednak jak pokazuje badanie HRK nadal zdecydowana wi?kszo?? firm z tego obszaru unika tematu wynagrodze?, nie zdaj?c sobie sprawy, ?e dla 78% kandydatów jest to istotne.
W dobie ekstremalnego rynku kandydata w bran?y IT, coraz cz??ciej pojawia si? has?o transparentno?ci p?ac. Dla kandydatów jej stosowanie jest synonimem sprawiedliwo?ci, wzajemnego zaufania, czy te? ?ród?em lepszej atmosfery w pracy. Zupe?nie inaczej kszta?tuje si? podej?cie firm do tego tematu. Turkusowe organizacje wychodz? z za?o?enia, ?e przyjazna kultura organizacji b?dzie lepsz? kart? przetargow? wysokie stawki wynagrodze?, dlatego nie boj? si? jawno?ci p?ac.
Wprowadza? czy te? nie?
Badanie przeprowadzone przez firm? doradztwa personalnego HRK zosta?o zrealizowane na grupie 147 osób w wi?kszo?ci zatrudnionych na stanowiskach: Programistów (Java, .Net, C++), DevOpsów, Testerów, Analityków, Architektów, Managerów IT. Co ciekawe, tylko 15% ankietowanych wskaza?o, ?e w ich organizacjach p?ace s? transparentne, ale na pytanie czy znaj? wynagrodzenia swoich kolegów/kole?anek 29% stwierdzi?o, ?e tak. Nawet je?li oficjalnie stawki s? utajnione, coraz cz??ciej pracownicy (zw?aszcza ci m?odsi) maj? potrzeb? dzielenia si? informacj? o swoich zarobkach ze wspó?pracownikami czy te? znajomymi spoza pracy. W?ród plusów najcz??ciej widz? motywacj? do samorozwoju, lepsze okre?lenie swojej rynkowej warto?ci, ujednolicenie p?ac w bran?y czy te? prac? w otwartej i uczciwej firmie. Jednak wci?? pozostaje cz??? osób, dla których dzielenie si? t? informacj? jest tematem tabu i nie chc?, by by?o to upubliczniane. W?ród obaw najcz??ciej wymieniane s?: konflikty mi?dzy pracownikami, niezdrowa konkurencja, zawi?? ludzka. Co istotne, a? 63% badanych pozytywnie ocenia wprowadzenie transparentno?ci p?ac, która wp?yn??aby pozytywnie na atmosfer? w pracy.
A co z procesem rekrutacyjnym?
Nie zaskakuje informacja, ?e a? 98% badanych przedstawicieli bran?y IT chce otrzymywa? informacj? o oferowanym wynagrodzeniu ju? w momencie czytania opisu stanowiska. Oferty bez konkretnych kwot s? uznawane za ma?o atrakcyjne, bez tzw. konkretów, z kolei ca?e procesy za strat? czasu. Badani podkre?lili w swoich wypowiedziach, ?e nie chc? traci? czasu na rekrutacje, które ko?cz? si? ofertami poni?ej ich oczekiwa? finansowych.
Zajmuj? si? rekrutacj? w obszarze IT od ponad dekady i z mojego punktu widzenia kandydaci cz?sto zapominaj?, ?e ich subiektywne postrzeganie swoich kompetencji, mo?e by? zupe?nie inaczej odbierane przez pracodawc?, pryzmat warto?ci dodanej dla firmy zmienia optyk?. Nawet je?li wide?ki p?acowe s? podane w danej rekrutacji, kandydat mo?e otrzyma? ofert? na ni?szym poziomie ze wzgl?du na niewystarczaj?c? znajomo?? poszczególnych technologii, a co za tym idzie mniejsz? samodzielno?? w projekcie. Kompetencje mi?kkie, a wi?c odpowiedni styl komunikacji oraz umiej?tno?? dzielenia si? wiedz? i wspó?pracy w zespole, s? równie? wa?ne przy finalnej wysoko?ci finansowej oferty. Nie zmienia to faktu, ?e wi?kszo?? badanych ma wra?enie, ?e jawne wide?ki wynagrodze? daj? poczucie uczciwo?ci pracodawcy i dzia?aj? motywuj?co, je?li jest to odpowiednio uargumentowane. – komentuje badanie Katarzyna Cioczek-Dziewulska, Team Leader ICT w firmie HRK S.A.
Podwy?ki – czy tak?e jawne?
O ile kwestia jawno?ci p?ac jest sporna, o tyle sytuacja jawno?ci podwy?ek kszta?tuje si? klarownie. A? 78% ankietowanych uzna?o, ?e wa?ne jest dla nich, by kwoty podwy?ek by?y jawne. Szczególnie wa?ne jest to dla m?odych osób, które chc? zna? swoj? warto?? rynkow?, by móc zaplanowa? rozwój zawodowy. Wed?ug nich jasne zasady otrzymania podwy?ki powoduj?, ?e wysi?ek i zaanga?owanie si? op?acaj?. Zgodnie z teori? turkusowych organizacji, gdzie decyzyjno?? przesuni?ta jest w du?ej mierze na pracowników, to zespó? powinien decydowa? o kwotach podwy?ek. Cz??? badanych jednak dostrzega potencjalne zagro?enie, ?e mog?oby to powodowa? równie? niepotrzebne frustracje i spi?cia. Dla niektórych badanych z kolei jawne kwoty podwy?ek niwelowa?yby roszczeniowo?? pracowników i szanta?owanie pracodawcy odej?ciem w kluczowej fazie projektu tylko po to, by dosta? kolejn? podwy?k?. Pojawi?y si? te? opinie, ?e jawno?? wynagrodze? powinna by? obligatoryjna na etapie rekrutacji, ale kwoty podwy?ek mog? by? utajnione, by nie powodowa? w zespole konfliktów na tym tle. Z drugiej strony, cz??? badanych opisa?a sytuacje, w których z?amanie tabu na temat poziomu wynagrodze? diametralnie polepszy?o atmosfer? i mocno zintegrowa?o zespó?. Kandydaci podkre?laj?, ?e ?wiadomo?? jakie podwy?ki mogliby uzyska?, pomog?aby im planowa? podnoszenie poszczególnych kompetencji, by docelowo podnie?? swój standard ?ycia.
Co na to managerowie?
Niestety, wi?kszo?? osób na kierowniczych stanowiskach w bran?y IT twierdzi, ?e wprowadzenie jawno?ci wynagrodze? jest nierealne w wi?kszych organizacjach. Jest to mo?liwe i doskonale si? sprawdza w ma?ych software house’ach, start up’ach, firmach które dopiero buduj? zespo?y. Jednak w strukturach, gdzie niektóre osoby pracuj? wiele lat, a nag?e potrzeby projektowe powoduj? konieczno?? zatrudniania nowych osób pod presj? czasu, dysproporcje w zarobkach s? na tyle du?e, ?e zniwelowanie ich by?oby po prostu niemo?liwe. Koszty przeprowadzenia takich zmian by?yby zbyt du?e, projekty by?y nierentowne.
Badanie potwierdza obecny na rynku trend – organizacje, które mog? stworzy? transparentne siatki p?ac b?d? mie? przewag? konkurencyjn? w pozyskaniu nowych pracowników, szczególnie na stanowiska Junior oraz Regular. Firmy, które nie mog? sobie pozwoli? na takie dzia?anie prawdopodobnie b?d? mierzy? si? z problemem wi?kszej rotacji. – kwituje Katarzyna Cioczek-Dziewulska, HRK S.A.
