Blisko 100 lat temu Henry Ford stwierdzi?, ?e „je?li jest co?, czego nie potrafimy zrobi? wydajniej, taniej i lepiej ni? nasi konkurenci, to nie ma sensu, ?eby?my to robili; powinni?my zatrudni? do wykonania tej pracy kogo?, kto zrobi to lepiej”. Trudno zarzuci? tej my?li brak logiki. Jednak outsourcing, bo o nim w?a?nie mowa, by? przez d?ugi czas postrzegany w Polsce jako kontrowersyjna i niebezpieczna praktyka, która nara?a przedsi?biorc? na zarzut pozorowania braku stosunku pracy w celu unikni?cia zobowi?za? publiczno-prawnych (op?acania sk?adek ZUS czy podatków). Na szcz??cie zaczyna si? to zmienia?, m.in. za spraw? niedawnego wyroku S?du Najwy?szego, który orzek?, ?e outsourcingowi pracowniczemu nie mo?na z za?o?enia przypisywa? pozorno?ci. O ostatnich zmianach w orzecznictwie opowiada Anna Wilu? – Antoniuk, radca prawny w agencji zatrudnienia LeasingTeam, specjalizuj?cej si? w outsourcingu pracowników i us?ug HR.
Brak uregulowa? prawnych i nieprzychylne dot?d orzecznictwo s?dów powodowa?y, ?e przedsi?biorcy podchodzili do outsourcingu z du?? rezerw?. Cho? polskie prawo nie dzia?a na zasadzie precedensów, wyrok S?du Najwy?szego stanowi mocny argument, aby nie obawia? si? tej formy korzystania z zewn?trznych zasobów.
Zmiana w podej?ciu polskich s?dów
Polskie s?downictwo zaczyna dostrzega? trafno?? stwierdzenia H. Forda, przyznaj?c umowie outsourcingowej status pe?noprawnej, legalnej formy wspó?pracy w obrocie gospodarczym. Wyrokiem z dnia 2 pa?dziernika 2019 r. (sprawa o sygnaturze II UK 103/18) S?d Najwy?szy rozstrzygn?? spór mi?dzy ZUS-em a firm? F. Sp. z o.o. , na korzy?? tej ostatniej. Spó?ka F., w?a?ciciel sklepów budowalnych, powierzy?a ich obs?ug? firmie R. Sp. z o.o. w oparciu o jej za?og?. Jako ?e pracownicy firmy R. podlegali pod merytoryczny nadzór firmy F., zdaniem ZUS-u powinni by? traktowani jak jej w?asny personel. Cho? s?dy pierwszej i drugiej instancji przyzna?y ZUS-owi racj?, S?d Najwy?szy uchyli? zaskar?ony wyrok S?du Apelacyjnego, uznaj?c, ?e nawet je?li w praktyce za?oga firmy R. ?wiadczy?a prac? na rzecz firmy F. (w?a?ciciel sklepów), nie mo?na domniemywa?, i? zaistnia? tu stosunek „zatrudnienia” mi?dzy zewn?trznymi cz?onkami obs?ugi marketu a firm? F. Wyrok S?du Najwy?szego dowodzi, ?e tok my?lenia „z automatu” i „na skróty” jest b??dny i nie stanowi wystarczaj?cego argumentu, by kwestionowa? rzeczywisty outsourcing.
S?uszna koncepcja biznesowa
Nazwa outsourcing to skrót stworzony z trzech angielskich s?ów – outside-resource-using, co oznacza wykorzystywanie ?róde? zewn?trznych. Jako stosunek prawny, outsourcing jest jedn? z umów nienazwanych, dopuszczaln? w ?wietle zasady swobody umów. Jest to nic innego, jak wykorzystywanie kompetencji i umiej?tno?ci zewn?trznych podmiotów, by zaj??y si? wyodr?bnionymi zadaniami lub funkcjami zleceniodawcy, cz?sto takimi, które nie nale?? do g?ównego obszaru jego dzia?alno?ci. Mówi?c obrazowo: Henry Ford wiedzia?, jak produkowa? samochody, ale nie by? ksi?gowym ani prawnikiem, nie by? te? zainteresowany prowadzeniem pracowniczej sto?ówki, czy organizowaniem sprz?tania hali produkcyjnej. Do tych czynno?ci, ka?dy wspó?czesny „Henry Ford” ma nie tylko prawo, ale i racjonalne uzasadnienie, by zatrudnia? podmiot zewn?trzny. Idea outsourcingu polega bowiem na „rozszerzaniu dost?pu do zasobów fizycznych, informacyjnych i innych niematerialnych, a tak?e ludzkich, bez powi?kszania rozmiarów organizacji macierzystej” .
Podstawowym celem outsourcingu jest umo?liwienie zlecaj?cemu skupienia uwagi na jego g?ównych biznesowych celach i zadaniach, dzi?ki powierzeniu wykonywania wybranych (niezb?dnych do utrzymania firmy) czynno?ci w r?ce innych podmiotów, które chc? i potrafi? si? nimi zajmowa?. Co istotne, outsourcing to nie tylko szansa na skorzystanie z zewn?trznych, wyspecjalizowanych kompetencji w danym obszarze, ale tak?e na optymalizacj? organizacyjn? i finansow?. Nie ma potrzeby zatrudniania w?asnej kadry, a poprzez scedowanie na zewn?trz pewnej ilo?ci obowi?zków, wewn?trzny personel jest odci??ony, dzi?ki czemu mo?e po?wi?ci? czas na zajmowanie si? priorytetowymi sprawami firmy.
Elastyczno?? umowy outsourcingu
Cech? charakterystyczn? umowy outsourcingowej jest dostosowanie do charakteru relacji klienta z us?ugodawc?. Ma cechy indywidualne, ale i typowe m.in. dla umów zlecenia, o ?wiadczenie us?ug, czy o dzie?o. Mo?e posiada? zarówno cechy jednej z nich, jak i kilku ??cznie. Tak te? outsourcing postrzega S?d Najwy?szy, powo?uj?c si? w przytoczonym powy?ej wyroku na swoje wcze?niejsze rozstrzygni?cia: „Umowa outsourcingu w praktyce mo?e przyjmowa? ró?ne formy, np. tzw. outsourcing pracowniczy, czyli korzystanie z pracowników firmy zewn?trznej dla wykonywania okre?lonych us?ug, co w aspekcie finansowym mo?e stanowi? korzystn? alternatyw? wobec zatrudniania w?asnych pracowników. Inne formy outsorcingu wyst?puj?ce w obrocie mog? dotyczy? np. us?ug: informatycznych, ksi?gowych, logistycznych, transportowych, obs?ugi administracyjnej czy marketingowych (wyrok S?du Najwy?szego z dnia 18 czerwca 2019 r., I UK 159/18, niepublikowane)”. Co istotne, S?d Najwy?szy przy ocenie stanów faktycznych zwi?zanych z outsourcingiem od?egna? si? od wszelkiego automatyzmu ocen. Potwierdzi? tym samym, ?e okoliczno??, i? beneficjentem pracy danej osoby jest okre?lony podmiot, wcale nie przes?dza o tym, ?e to w?a?nie ten podmiot pe?ni rol? pracodawcy, czy te? cywilnoprawnego zleceniodawcy wobec tej osoby. Podobnie wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawc?/zleceniodawc? (us?ugobiorc? w umowie outsourcingu), a znajduj?cym si? w zak?adzie pracy innego podmiotu (us?ugodawcy w umowie outsourcingu) i pod jego kierownictwem, nie powoduje automatycznie nawi?zania stosunku pracy lub stosunku zlecenia z tym?e podmiotem. Nie mo?na wi?c z za?o?enia uzna?, ?e umowa outsourcingu jest czynno?ci? z natury pozorn?, maj?c? na celu ukrycie nawi?zania stosunku prawnego (pracy, zlecenia) przez korzystaj?cego z pracy z osobami j? ?wiadcz?cymi.
Wyj?cie poza schemat
Warto pozosta? otwartym na mo?liwo?ci, jakie oferuje outsourcing, zw?aszcza, ?e wbrew stosowanym – jeszcze do niedawna bezrefleksyjnie – dogmatom prawa pracy, staje si? on pe?noprawnym elementem polskiej rzeczywisto?ci biznesowej, a co najwa?niejsze prawnej. Podkre?lmy – do umów prawa cywilnego – tak zwyk?ego zlecenia, jak i outsourcingu – nie maj? zastosowania przepisy prawa pracy. Wr?cz przeciwnie – to do umów o prac? mog? znale?? zastosowanie przepisy prawa cywilnego (na mocy odes?ania z art. 300 Kodeksu pracy). Organy rentowe (ZUS), pozostaj?ce w kajdanach my?lenia kategoriami prawa pracy, powinny zmieni? tok rozumowania, skoro w kwestii outsourcingu ca?a argumentacja prawna powinna odwo?ywa? si? do zasad prawa cywilnego. A ono opiera si? na fundamencie swobody umów, czyli decydowania przez same zainteresowane strony jakiego rodzaju relacj? i na jakich warunkach chc? nawi?za?. Relacje przedsi?biorców z osobami wykonuj?cymi na ich rzecz okre?lone zadania nie musz? zatem zawsze – niczym ciastka – by? wycinane t? sam? foremk? stosunku pracy czy te? zlecenia. Mog? pochodzi? z outsourcingu us?ug, w którym korzystaj?cy z pracy nie nawi?zuje z osob? j? wykonuj?c? ?adnej prawnej relacji.
Bezpieczne rozwi?zanie
Obawa przedsi?biorców przed korzystaniem z outsourcingu to niestety pok?osie nadu?y?, które mia?y miejsce w przesz?o?ci, a polega?y g?ównie na pozorowaniu procesu outsourcingu w celu niep?acenia i/lub unikania przez firmy ?wiadcz?ce us?ug? zobowi?za? publiczno-prawnych, tj. sk?adek ZUS czy podatków. Jak w ka?dej relacji biznesowej, tak i przy umowie outsourcingowej – je?li pojawiaj? si? nadu?ycia, w wyniku czego nie s? regulowane zobowi?zania publiczno-prawne, pojawiaj? si? te? powa?ne podstawy, by j? kwestionowa?. Poniewa? outsourcing zak?ada wspó?odpowiedzialno??, negatywne efekty takich zaniecha? odczuwa?y firmy zlecaj?ce t? us?ug? – musia?y zap?aci? zaleg?e nale?no?ci. Wybór wiarygodnej, do?wiadczonej i legalnie dzia?aj?cej na rynku firmy oferuj?cej outsourcing eliminuje takie zagro?enia, pozwalaj?c w pe?ni czerpa? z zalet zewn?trznego zatrudnienia: elastyczno?ci, mo?liwo?ci szybkiej reakcji na zmieniaj?ce si? uwarunkowania rynku i przedsi?biorstwa, redukcji kosztów, czy usprawnienia organizacyjnego.
