Liderzy technologiczni s? bardzo ?wiadomi oczekiwa? pracowników, które ewoluowa?y przy pandemii. Po ponad dwóch latach mierzenia si? z wyzwaniami logistycznymi i organizowania przestrzeni do pracy w domowych warunkach zatrudnieni oczekuj? znacznie wi?cej od firmy ni? wrócenie do przestrzeni sprzed „nowej normalno?ci” i pracy na „starych zasadach”. Chc?c zorganizowa? powrót pracowników do biura, konieczne staje si? dopasowanie nie tylko przestrzeni do potrzeb zatrudnionych, ale równie? zbudowanie silnej kultury organizacji. Powrót zespo?ów do siedziby firmy mo?e by? wyzwaniem, dlatego tym bardziej nie powinien by? zwi?zany z presj? – lecz wizj? komfortowej pracy, umacniania pozycji w zespole czy rozwoju.
Nale?y przyzna?, ?e ponowne wykonywanie s?u?bowych obowi?zków z siedziby firmy zwi?zane jest z licznymi zmianami organizacji pracy. Raport RTO (Return to office) obrazuje g?ówne wyzwania zwi?zane z prac? hybrydow?, takie jak zmieniaj?ce si? oczekiwania zatrudnionych oraz brak zachowania równo?ci podczas spotka? pomi?dzy pracownikami zdalnymi a tymi bior?cymi w nich udzia? z biura. Jednak powrót do pracy z siedziby organizacji wymaga równie? przystosowania sal konferencyjnych oraz skoordynowania wi?kszej ilo?ci procesów IT. Wyzwania zwi?zane z powrotem pracowników do biura, ich oczekiwaniami i do?wiadczeniami s? du?o bardziej z?o?one, ni? mog?oby si? pierwotnie wydawa? – szczególnie ?e nale?y rozpatrywa? je w równym stopniu pod k?tem kulturowym, co technicznym. Wrócenie do biura na starych zasadach mo?e nie zach?ci? pracowników do zmiany. Wi?kszo?? pracodawców przyznaje, ?e musz? obra? taktyk? przyci?gni?cia zatrudnionych do siedziby firmy, ni? nakazanie im powrotu, jednak samo wykonanie jest du?o bardziej skomplikowane. Zatrudnieni przyzwyczaili si? do bardziej elastycznego i autonomicznego podej?cia do obowi?zków s?u?bowych, prywatne grafiki zosta?y dostosowane do nowego modelu wspó?pracy, a domowe przestrzenie zaaran?owane do komfortowej pracy. Dlaczego wi?c teraz mieliby z tego rezygnowa? na rzecz zat?oczonych biur i utrudniaj?cych prac? rozmów wspó?pracowników? Tu w?a?nie pojawia si? potrzeba zmiany nie tylko w zaaran?owaniu przestrzeni, ale równie? w kulturze organizacji tak, aby proces RTO, przebieg? bez utraty zaufania i lojalno?ci cz?onków zespo?ów.
Segmentacja ról i funkcji pracowników mo?e pomóc organizacjom podejmowa? lepsze decyzje dotycz?ce powrotu do biura, które b?d? dopasowane do oczekiwa? zespo?ów. Stawianie ludzi na pierwszym miejscu pomo?e w zidentyfikowaniu preferencji i zachowa? poszczególnych pracowników, a w konsekwencji budowaniu pozytywnych do?wiadcze?. Niektóre osoby maj? wyra?ne powody, aby wróci? do biura, takie jak ma?o dogodne warunki pracy w domu czy wi?ksza potrzeba socjalizacji. Inni za? mog? lepiej radzi? sobie z modelem zdalnym, maj?c mo?liwo?? skupienia i wykorzystania czasu pracy do maksimum w zaciszu mieszkania.
Pierwszym krokiem do wdro?enia procesu powrotu do biura pracodawcy powinni dok?adniej przyjrze? si? zespo?om i ich potrzebom. Zapytanie pracowników o zdanie mo?e mie? bezpo?rednie prze?o?enie na wzrost ich zadowolenia, a co za tym idzie tak?e do?wiadcze? i opinii o wykonywanej pracy. Jednak zbyt wiele firm pomija ten aspekt – który jest w gruncie rzeczy najwa?niejszy – wprowadzaj?c nowe, ogólne zasady powrotu do pracy dla ca?ej organizacji. Bardzo istotne staje si? równie? wywi?zywanie si? ze zobowi?za? i obietnic sk?adanych pracownikom – je?eli zdeklarowali?my dostarczy? przys?owiow? „w?dk?”, powinni?my zadba? o to, aby nie zawie?? zaufania zatrudnionych. W przeciwnym wypadku organizacja mo?e zosta? oskar?ona o stosowanie metody „kija i marchewki”, co negatywnie wp?ynie nie tylko na reputacj? organizacji, ale równie? motywacj? cz?onków zespo?u.
